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浅析人才兴市战略
摘要：十年树木，百年树人。培养人才不是一朝一夕之事，也不是简易可成之业。需要有战略的理念，需要诚意和耐心，更需要有一整套有效的机制，是一项长期的战略任务。
关键词：人才兴市；兴市战略；人才理念
Abstract: Ten year trees, it takes a hundred years to educate people. Fosters the talent is not matter of the one day and one night, is also not simple may become industry. Needs to have the strategic idea, needs the sincerity and the patience, needs to have the one whole set effective mechanism, is a long-term strategic mission.
key word: The talented person is popular the city; Is popular the city strategy; Talented person idea
一、 转变观念，全方位树立人才理念
1、树立人才资源是第一资源的理念。应站在全局和战略的高度认识人才的重要作用，把人才资源开发作为事业发展的基础性、战略性措施，在制定发展规划、计划和确定重大业务工作时，把人才资源开发作为重要内容，紧紧围绕员工队伍的高素质、事业的可持续发展目标谋划和实施。
2、树立培训是大福利的理念。现代的竞争越来越体现在实力的竞争上，一个人的竞争力不是来自个人有多少资历、资金，而是来自知识的积累，接受培训是增加实力的必要手段。应实施终生教育计划，注重培养干部职工的终身就业能力，提高干部职工对企业的认同感和忠诚度。
3、树立终身学习的理念。当今时代是知识和信息时代，知识增长和扩展的无限性，决定了人才教育培训的系统性和长期性。不断学习，不断更新知识，既是创建“学习型机关、争当学习型干部职工”的要求，也是适应社会发展、实现干部职工个人职业终生需求必然选择。应为干部职工终身学习积极创造条件，通过推进人才教育培训的制度化、法制化，使学习、培训成为干部职工职业生涯的有机组成部分，变成干部职工的自觉行动。
4、树立人才效益的理念。从投入与产出角度看，人才投入是经济和社会综合效益的生产性投入，人才培养需要投入，人才的投入则是企业和社会回报率最高的投资。要树立人才投入是高效益投入的观念，发挥比较优势，实现人才投入效益的最大化。
二、突出重点，完善现有人才培养体系
科学设置人才培养规划，根据不同层次和不同专业对人才的能力、水平和学习需求差异，开发不同的培训项目，科学设置人才培养的方向、目标和培养内容，建立并补充人才培训数据库，逐步完善各层次、各专业人才构架体系。按照复合型人才标准，抓好高级管理人才的培养，注重培养其战略意识、决策能力和用人水平。同时，把领导者品格、才能、情感等非权力因素的相关内容纳入人才教育培训内容。按照专家型人才标准，切实抓好中层管理者和业务骨干的培养。对中层管理者和业务骨干，要注重培养其应用专业理论水平，解决本专业存在的复杂问题的能力和水平。按照操作型人才标准，切实抓好岗位人才的培养。对岗位人才，要着重于业务知识、行业规范、操作技能方面的培养。改进和完善学分制管理办法，制定切实的培训规划和计划，合理安排适当培训课程，辅以一定的考核和激励。努力造就一批在各领域担负重任、发挥关键作用的突出人才群体，以满足事业不断发展对人才的要求。
三、加大干部制度改革，为人才的成长搭建平台
1、建立健全公正、公开的选人用人机制。破除以学历或专业技术职务论人才的狭隘观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的标准，努力创造公平公正的用人环境。对中层干部实施竞争上岗；对一般干部职工实行双向选择、竞聘上岗，积极推行干部职工聘用制等措施办法，激励干部职工走自我成才之路。建立考试和考核相结合的优秀青年干部选拔制度，实行干部交流和轮岗制度，有效发挥其工作潜能和积极性。
2、建立并完善以执行政策、经营效益、风险防范三者相统一的人才业绩考核评价机制。对经营业绩突出的人才进行重奖。积极探索首席“三员”制与公司总经理、部门经理、信息技术经理并轨考核的新方法，使人才考核评价制度更加科学精细。
3、改革劳动用工制度。打破现行劳动人事管理中的身份界限，推行全员合同聘用制。将机关企、事业干部职工划分为经营管理层、专业技术层和业务操作层。在管理方法上，实行管住“两头”，放活“中间”，即：管住人员的进入与退出，赋予机关企、事业单位相应的人员调配权。对目前急需和紧缺的项目评估、法律等方面的人才，允许机关企、事业单位通过中介机构向社会聘请专家、学者方式予以解决。
4、创新薪酬管理办法。根据各个岗位的劳动量和承担的经营管理责任，合理确定不同的劳动量和承担的经营管理责任，确定不同的报酬等级，逐步推行管理层次人才和专业技术层次人才的年薪制，实行业务操作层次人才的绩效报酬分配方法，在机关企、事业单位完善干部职工岗位绩效工资制，按工作绩效兑现报酬。
关键词：人才兴市；兴市战略；人才理念
Abstract: Ten year trees, it takes a hundred years to educate people. Fosters the talent is not matter of the one day and one night, is also not simple may become industry. Needs to have the strategic idea, needs the sincerity and the patience, needs to have the one whole set effective mechanism, is a long-term strategic mission.
key word: The talented person is popular the city; Is popular the city strategy; Talented person idea
一、 转变观念，全方位树立人才理念
1、树立人才资源是第一资源的理念。应站在全局和战略的高度认识人才的重要作用，把人才资源开发作为事业发展的基础性、战略性措施，在制定发展规划、计划和确定重大业务工作时，把人才资源开发作为重要内容，紧紧围绕员工队伍的高素质、事业的可持续发展目标谋划和实施。
2、树立培训是大福利的理念。现代的竞争越来越体现在实力的竞争上，一个人的竞争力不是来自个人有多少资历、资金，而是来自知识的积累，接受培训是增加实力的必要手段。应实施终生教育计划，注重培养干部职工的终身就业能力，提高干部职工对企业的认同感和忠诚度。
3、树立终身学习的理念。当今时代是知识和信息时代，知识增长和扩展的无限性，决定了人才教育培训的系统性和长期性。不断学习，不断更新知识，既是创建“学习型机关、争当学习型干部职工”的要求，也是适应社会发展、实现干部职工个人职业终生需求必然选择。应为干部职工终身学习积极创造条件，通过推进人才教育培训的制度化、法制化，使学习、培训成为干部职工职业生涯的有机组成部分，变成干部职工的自觉行动。
4、树立人才效益的理念。从投入与产出角度看，人才投入是经济和社会综合效益的生产性投入，人才培养需要投入，人才的投入则是企业和社会回报率最高的投资。要树立人才投入是高效益投入的观念，发挥比较优势，实现人才投入效益的最大化。
二、突出重点，完善现有人才培养体系
科学设置人才培养规划，根据不同层次和不同专业对人才的能力、水平和学习需求差异，开发不同的培训项目，科学设置人才培养的方向、目标和培养内容，建立并补充人才培训数据库，逐步完善各层次、各专业人才构架体系。按照复合型人才标准，抓好高级管理人才的培养，注重培养其战略意识、决策能力和用人水平。同时，把领导者品格、才能、情感等非权力因素的相关内容纳入人才教育培训内容。按照专家型人才标准，切实抓好中层管理者和业务骨干的培养。对中层管理者和业务骨干，要注重培养其应用专业理论水平，解决本专业存在的复杂问题的能力和水平。按照操作型人才标准，切实抓好岗位人才的培养。对岗位人才，要着重于业务知识、行业规范、操作技能方面的培养。改进和完善学分制管理办法，制定切实的培训规划和计划，合理安排适当培训课程，辅以一定的考核和激励。努力造就一批在各领域担负重任、发挥关键作用的突出人才群体，以满足事业不断发展对人才的要求。
三、加大干部制度改革，为人才的成长搭建平台
1、建立健全公正、公开的选人用人机制。破除以学历或专业技术职务论人才的狭隘观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的标准，努力创造公平公正的用人环境。对中层干部实施竞争上岗；对一般干部职工实行双向选择、竞聘上岗，积极推行干部职工聘用制等措施办法，激励干部职工走自我成才之路。建立考试和考核相结合的优秀青年干部选拔制度，实行干部交流和轮岗制度，有效发挥其工作潜能和积极性。
2、建立并完善以执行政策、经营效益、风险防范三者相统一的人才业绩考核评价机制。对经营业绩突出的人才进行重奖。积极探索首席“三员”制与公司总经理、部门经理、信息技术经理并轨考核的新方法，使人才考核评价制度更加科学精细。
3、改革劳动用工制度。打破现行劳动人事管理中的身份界限，推行全员合同聘用制。将机关企、事业干部职工划分为经营管理层、专业技术层和业务操作层。在管理方法上，实行管住“两头”，放活“中间”，即：管住人员的进入与退出，赋予机关企、事业单位相应的人员调配权。对目前急需和紧缺的项目评估、法律等方面的人才，允许机关企、事业单位通过中介机构向社会聘请专家、学者方式予以解决。
4、创新薪酬管理办法。根据各个岗位的劳动量和承担的经营管理责任，合理确定不同的劳动量和承担的经营管理责任，确定不同的报酬等级，逐步推行管理层次人才和专业技术层次人才的年薪制，实行业务操作层次人才的绩效报酬分配方法，在机关企、事业单位完善干部职工岗位绩效工资制，按工作绩效兑现报酬。
